Selon une récente étude de l'INSEE, l'épargne salariale est moins répandue que d'autres produits d'épargne longue : 22 % des salariés, soit près de 3 millions de personnes, détiennent de l'épargne placée en entreprise, alors que plus d'un tiers d'entre eux déclarent posséder de l'assurance vie. Le montant de l'épargne est généralement peu élevé : moins de 10 000 F pour 46 % d'entre eux.

Epargne salariale et salaire élevé vont souvent de pair. Plus de 40 % des salariés du privé gagnant au moins 12 000 F nets par mois possèdent ce type de placement, contre moins de 20 % pour ceux rémunérés en deçà de 8 000 F. Par ailleurs, l'étude de l'Insee révèle aussi que le taux de détention est faible chez les moins de 30 ans (14 %), contre 25 % en moyenne pour les autres tranches d'âge. Ce constat s'explique en partie par les conditions d'ancienneté souvent requises dans les accords, et par la forte part des CDD dans cette population, statut qui ne favorise pas une telle épargne.

Les chiffres de l'INSEE au secours du Gouvernement

Ces chiffres de l'INSEE parus en janvier sont venus mettre de l'eau au moulin du gouvernement qui jugeait les dispositifs actuels d'épargne salariale (participation, intéressement, plan d'épargne entreprise) inégalitaires, insuffisamment efficaces et peu fédérateurs. Le gouvernement est à l'origine d'une réforme adoptée en février par les députés (loi du 19.02.01, JO du 20.02.01) qui a pour principal objectif, outre l'amélioration des dispositifs existants, d'étendre à un plus grand nombre d'entreprises, donc de salariés, la possibilité d'adhérer à un projet d'épargne salariale.

Toilettage des dispositifs existants

Le plan d'épargne entreprise (PEE) constitue la principale formule d'épargne salariale. Son objet a été réaffirmé par la nouvelle loi : il s'agit d'un système d'épargne collectif permettant aux salariés d'une entreprise de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières.

Le plan d'épargne entreprise peut être alimenté par :

• les versements volontaires effectués par les salariés,
• les versements complémentaires - ou abondements - que l'entreprise s'est engagée à effectuer,
• les sommes dégagées au titre de la participation,
• et les sommes versées au titre de l'intéressement.

Les versements complémentaires effectués par l'entreprise varient selon les accords. Ainsi, l'abondement peut-il être d'un montant fixe ou proportionnel aux versements du salarié ou encore proportionnel aux résultats de l'entreprise. En pratique, il ne peut pas dépasser le triple de la contribution du salarié et au maximum 2 300 euros (15 087 F), ou 3 450 euros (22 631 F) dans le cas d'achat de titres émis par la société employant le salarié.

Quant aux versements du salarié, ils résultent le plus souvent d'un prélèvement direct sur le salaire. Le PEE peut prévoir un montant minimal annuel de versement. La loi fixe en outre un montant maximal des versements annuels égal au quart de la rémunération annuelle du salarié.

Rappelons que les sommes versées sur le PEE sont consacrées à l'achat de divers titres :

• actions de Sicav ou parts de FCP (notamment de FCPE),
• et valeurs mobilières émises par la société

2 freins à l'extension de l'épargne salariale étaient souvent mis en avant lors de l'élaboration du projet de loi :

• les conditions d'ancienneté souvent requises pour adhérer à un plan
• et les possibilités de transfert d'un PEE lors d'un changement de contrat de travail.

Sur le premier point, la nouvelle loi a réduit à 3 mois, au lieu de 6 mois, l'ancienneté maximale pouvant être imposée pour bénéficier d'un dispositif d'épargne salariale. Par ailleurs, des aménagements ont été effectués pour les salariés titulaires de CDD et les salariés intérimaires.

Sur le second point, les salariés ont désormais la faculté de verser dans le plan de leur nouvel employeur les sommes épargnées lors d'un précédent contrat de travail dans le cadre également d'un PEE. Ce transfert entraîne alors la clôture du plan précédent. Les conditions de transfert doivent être précisées prochainement par un décret mais cette possibilité constitue un plus pour les salariés très mobiles. En outre, il est important de noter que ce transfert n'est pas pris en compte pour le calcul du plafond annuel de versement du salarié, qu'il ne remet pas en cause la période d'indisponibilité de 5 ans et qu'il ne doit pas donner lieu à abondement de l'entreprise.

Toute réforme importante a son volet visant à développer l'information des parties en présence. La loi de février 2001 ne déroge pas à la règle et crée en ce sens le livret d'épargne salariale. Celui-ci sera remis au salarié lorsqu'il quitte l'entreprise et contiendra au minimum un état récapitulatif de l'ensemble des sommes épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale.

Concernant la participation et l'intéressement, la loi de février 2001 contient essentiellement des mesures techniques intéressant plus particulièrement les PME. Celles-ci bénéficient d'incitations fiscales pour qu'elles puissent mettre en place rapidement de tels accords.

PPESV et PEI : 2 nouveaux produits

Toujours dans le souci de développer une épargne salariale pour tous, la loi de février 2001 crée 2 nouveaux outils d'épargne salariale :

• le plan d'épargne interentreprises (PEI),
• et le plan partenerial d'épargne salariale volontaire (PPESV).

Les 2 outils se présentent avant tout comme des super plans d'épargne entreprise. Sauf quelques spécificités, ils suivent d'ailleurs le régime de celui-ci (modalités de mise en oeuvre, régime fiscal et social, etc.).

Le plan d'épargne interentreprise (PEI) a été institué afin d'encourager le développement des plans d'épargne salariale dans les PME en leur offrant la possibilité de mutualiser le coût de la mise en place de ces plans. Le PEI est créé à la suite d'un accord collectif conclu par des entreprises d'une même branche professionnelle ou d'une même zone géographique (département, région, bassin d'emplois). Notez qu'un PEI peut se créer dans le cadre particulier du PPESV (voir ci-dessous).

La principale spécificité du plan partenarial d'épargne salariale volontaire (PPESV) est sa durée : 10 ans, au lieu de 5 pour le PEE ou le PEI. Un PPESV ne peut être mis en place que si les participants ont déjà la possibilité d'opter pour un plan d'une durée plus courte (PEE ou PEI). Contrairement au plan d'épargne entreprise, l'employeur ne peut pas mettre en place un PPESV sur décision unilatérale. Dans ce cadre particulier, l'abondement maximal de l'entreprise a été relevé et porté à 4 600 euros (30 174 F). Le régime fiscal et social du PPESV est identique à celui du PEE, excepté l'instauration d'une contribution sociale patronale pour la fraction de l'abondement de l'entreprise supérieure à 2 300 euros (15 087 F).

Des cas de déblocage anticipé liés à la situation ou aux projets du salarié seront prochainement déterminés par décret.

Enfin, l'accord qui établit le PPSEV doit disposer que les sommes au terme du plan sont délivrées en une seule fois. A la demande du salarié, la délivrance peut être effectuée de manière fractionnée, mais ceci ne sous-entend pas qu'il puisse y avoir une sortie sous forme de rente.

Intérêt croissant pour l'épargne salariale ?

Le mérite de cette nouvelle loi est d'avoir remis l'épargne salariale sous les feux des projecteurs. Même si elle reste encore facultative, la nouvelle loi prévoit que, lorsque les salariés ne sont pas couverts par un tel accord, l'employeur est tenu d'engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs dispositifs prévus par les textes. Un moyen peut-être, selon les auteurs et les promoteurs de la loi, pour en hâter la généralisation.

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